Gepr. Personalfachkauffrau/Personalfachkaufmann: Teil 2: Was ist das Problem herkömmlicher Beurteilungsskalen?

Wie wir im vorangegangenen Beitrag gesehen haben, gibt es oft große Unterschiede bei der Beurteilung von erbrachten Leistungen bei Mitarbeitern (Selbst- und Fremdwahrnehmung).

Die heutige Frage lautet: Woher kommen diese Unterschiede?

Oft werden standardisierte Beurteilungsbögen entworfen, die für den gesamten Betrieb gelten (siehe Abb.1).

Der Aufbau der Beurteilungsbögen erfolgt oft nach dem folgenden Muster:

Linke Spalte: Beurteilungskriterien
Rechte Spalte: Mehrstufige Beurteilungsskala
Überschriften: Definition der Punktewerte

Was ist falsch an solchen Beurteilungsbögen?

> Solche Skalen werden oft am Schreibtisch entworfen und gelten leider für das gesamte Unternehmen, was zu Irritationen und Fehlbeurteilungen führt

> nicht zugeschnitten auf Arbeitsplätze (Z.B. Lager, Vertrieb, Personalabteilung): In jeder dieser Abteilungen werden unterschiedliche Leistungen verlangt und diese sollten auch berufsspezifisch definiert werden. Die Beuteilungskriterien sollten so exakt beschrieben werden in einem Beurteilungsbogen, dass JEDER Mitarbeiter und Vorgesetzte sofort weiß, WAS genau beurteilt werden soll.

> abstrakte Definition der Leistungsdimensionen ( Z.B. das Beurteilungskriterium „Pünktlichkeit“: Wann ist denn ein Mitarbeiter „pünktlich“? 15 Minuten vor Arbeitsbeginn? exakt zum Arbeitsbeginn? oder gibt es sogar ein akademisches Viertel , also 15 Minuten später, das noch toleriert wird?- Was entspricht jetzt genau der Leistungsdimension “ weit unter den Anforderungen“ bis „weit über den Anforderungen“? Das ist hier alles schwammig und führt zu fehlerhaften Beurteilungen.

> fehlende Definition der Punktewerte ( Was wird denn genau mit dem jeweiligen Punktewert ausgesagt? – Das bleibt bei solchen Beurteilungsbögen vollkommen unklar und fördert nur ungenaue und spontane Bewertungen aus dem Bauch heraus.

Welche negative Konsequenzen entstehen aus fehlerhaften Beurteilungsskalen?

> geringe Objektivität der Beurteilung (Führungskraft muss Anforderungen definieren etc, sodass eine sehr hohe Subjektivität mit in die Beurteilung einfließt)

> Mitarbeiter eines Teams werden nicht nach den gleichen Kriterien bewertet ( Z.B. werden Menschen mit viel Berufserfahrung besser bewertet als Berufsanfänger)

> Mitarbeiter werden untereinander verglichen

> gleiche Leistung wird in verschiedenen Teams unterschiedlich bewertet

> Mitarbeiter erleben die Beurteilung als unfair