Praxisbeispiele für ungeeignete Fragen, die Personaler/innen oft im Vorstellungsgespräch stellen

 

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(Vgl. Prof. Dr. Uwe Kanning, Uwe-Peter: Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten. 2. Auflage. Göttingen: Hogrefe Verlag 2019, S. 581 ff)

 

Anhand der oben abgebildeten Statistik erkennen wir, dass viele Personaler/innen tatsächlich noch mit ungeeigneten Bewerberfragen arbeiten. Was ist jedoch so schlecht an diesen Fragen?

 

Wenn man als Personaler/in Fragen formuliert, dann müssen zwingend Qualitätskriterien bei allen Fragen eingehalten werden, um eine valide Aussage über die Eignung/Leistung eines/r Bewerbers/Bewerberin treffen zu können.

 

Welche Qualitätskriterien für Bewerberinterviews sollten eingehalten werden?

 

1 Objektivität

2 Validität

3 Reliabilität

 

Was bedeutet Objektivität?

Objektivität bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn 2 oder mehrere Beurteiler/innen zu derselben Einschätzung der Leistung/ Eignung kommen.

Beispiele:

>Standardisierte Fragen: Jedem Bewerber werden dieselben Fragen gestellt

>Verbindliche Kriterien müssen vorab definiert werden (Was wird bewertet?)

>Ein Notenschema muss vorab definiert werden (Was ist z.B. eine gute Leistung?)

 

Was bedeutet Validität?

Validität (=Gültigkeit) bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn die Fragen dazu geeignet sind, die Leistung/Eignung eines Bewerbers/ einer Bewerberin festzustellen.

Beispiel:

>Fragen, die einen Zusammenhang zur Berufspraxis haben

 

Was bedeutet Reliabilität?

Reliabilität (=Zuverlässigkeit) bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn ein Merkmal (z.B. Fachwissen) mehrfach untersucht wird, um eine sichere Aussage über das Fachwissen des Bewerbers/ der Bewerberin zu treffen.

Beispiel:

>Fachwissen: Mindestens 3 Fragen zum Thema stellen (Z.B. 3 Dreisatz-Aufgaben)

 

Warum sind diese (unstrukturierten) Fragen jetzt so ungeeignet?

• Der Einsatz von Standardfragen aus der Ratgeberliteratur ist problematisch, weil Bewerber mit geringem Aufwand herausfinden können, welche Antworten bei Arbeitgebern beliebt sind. (Validität = 0)
• Personaler entscheiden subjektiv, wer die Fragen am „besten“ beantwortet hat. (Objektivität = 0)
• Da den Bewerbern oft unterschiedliche Fragen gestellt werden, fehlt eine Vergleichsmöglichkeit zur Feststellung der Eignung.(Reliabilität = 0)
• Fragen, die sich nicht auf die realen Anforderungen einer zu besetzenden Stelle beziehen, haben keinen Aussagewert. (Validität = 0)

 

(Vgl. Huffcut, A.I. & Culbertson, S.S. & Weyhrauch, W.S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interview with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297-309)

 

Anhand der oben abgebildeten Statistik wird deutlich, dass die Aussagekraft (=Validität) bei unstrukturierten Bewerberfragen lediglich bei 4% liegt, bei hoch strukturierten hingegen bei 49% liegt.

Das sind extreme Unterschiede. Daher sollten Personaler/innen unbedingt darauf achten, immer hochstrukturierte Bewerberinterviews durchzuführen. Die Qualität Ihres Auswahlverfahrens wird sich erheblich verbessern.