Headhunting – Die Lösung aller Probleme?

Der Führungs- und Fachkräftemangel in Deutschland nimmt zu. Kein Wunder, dass sogenannte „Headhunter“ bei vielen Unternehmen hoch im Kurs stehen. Die Gretchenfrage lautet also: Lohnt sich das auch für IHR Unternehmen?

Ob die neu einzustellende Person einen wirklichen Gewinn für Ihr Unternehmen darstellt, hängt von 2 Faktoren ab:

1 Von der „Qualität“ der Zielperson

2 Von der Diagnostik, um die Eignung der Zielperson tatsächlich zu überprüfen

In einer wissenschaftlichen Studie (Hamori, 2010) traten schmerzhaft die Schwachstellen des Headhuntings in der Praxis zu Tage:

Erstens: Bei der Auswahl der Zielperson wird die Leistungsfähigkeit mit dem Prestige seines derzeitigen Arbeitgebers gleichgesetzt. Demnach müsste jede Führungskraft in einem renommierten Unternehmen auch eine besonders gute Führungskraft sein….

Zweitens: Bei der Besetzung der Führungspositionen werden kaum valide Verfahren eingesetzt. Da erhalten (traurigerweise) Auszubildende und Trainees wesentlich mehr Aufmerksamkeit….

Drittens: Die Dauer der Führungserfahrung sagt nichts über die Qualität der Führungskraft aus. Prof. Dr. Uwe Kanning (2013) hat in einer Studie herausgefunden, dass erfahrene Führungskräfte im Mittelwert keine besseren Führungskräfte sind als ihre unerfahrenen Kollegen…

Viertens: Mit Headhunting werden oft Blender eingestellt, die von einem Arbeitgeber zum nächsten wechseln…

 

Was sollten Sie als Personaler/in im Umgang mit einem Headhunter beachten?

>Der Headhunter sollte gute Branchenkenntnisse besitzen

>Der Headhunter sollte die Leistungsfähigkeit des Kandidaten belegen können (Tests, AC)

>Seien Sie skeptisch, wenn Sie Personen begegnen, die bereits öfters mit Hilfe eines Headhunters ihren Arbeitgeber gewechselt haben

>Egal, was Ihnen ein Headhunter erzählt: Sie sollten auf jeden Fall ein eigenes Auswahlverfahren mit dem Kandidaten durchführen, das auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle zugeschnitten ist.

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